Arbeitsrecht

2016

Arbeitsrecht Aktuell 01/2016

Ehrlich währt am längsten—auch die Betriebsratstätigkeit kann im Zeugnis erwähnt werden!

Nachrichten aus der Kanzlei für Medizin-, Arbeits- & Strafrecht

Der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers ist in der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. § 109 GewO räumt dem Arbeitnehmer bei Beendigung das Recht ein, vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis zu verlangen. Was genau in einem Zeugnis stehen darf und wie es formuliert sein muss, führt immer wieder zu Streit. Wahr soll es sein. Aber muss alles drin stehen, was wahr ist oder muss nur alles wahr sein, was drinsteht? Ein kleiner, aber feiner Unterschied. Vor allem, ob Fehlzeiten und ehrenamtliches Engagement, wie etwa Betriebsratstätigkeit zu erwähnen sind, ist äußerst umstritten.

So auch in einem Fall, den das Kölner Landesarbeitsgericht (LAG) bereits im Jahr 2012 entscheiden musste. Ein Betriebsratsmitglied wollte nicht, dass sein Betriebsratsengagement im Zeugnis auftaucht. Dort hat es grundsätzlich auch nichts zu suchen nach Meinung der Richter. Allerdings war das klagende Betriebsratsmitglied in den letzten fünf Jahren vollkommen von seiner Arbeit freigestellt und widmete sich ausschließlich nur noch der Betriebsratstätigkeit. In solch einem Fall hielten die Richter des LAG Köln die Erwähnung der Betriebsratstätigkeit ausnahmsweise doch für möglich, damit der potenzielle neue Arbeitgeber weiß, dass der Mitarbeiter in den letzten fünf Jahren nicht mehr in der Praxis eingesetzt war.

LAG Köln, Urteil vom 06.12.2012 - 7 Sa 583/12

Beraterhinweis: Rund um das Zeugnis und die Zeugnissprache ranken sich viele Mythen. Wahr muss es sein. Aber es muss nicht alles drin stehen. Ausnahmen bestätigen aber die Regel. Handelt es sich um Tatsachen, die der neue Arbeitgeber oder ein Dritter zwingend wissen sollte, dürfen sie grundsätzlich ins Zeugnis aufgenommen werden. Neben der Betriebsratstätigkeit sind dies auch regelmäßig längere Fehlzeiten im Rahmen der Weiterbildung von Assistenzärzten. Das Urteil hält aber auch Tipps für Betriebsräte bereit. Es ist nicht nur wegen der Zeugnisformulierungen immer gut zu überlegen, ob man eine vollständige Freistellung gemäß § 38 BetrVG wählt oder lediglich eine Teilfreistellung, um nicht vollends den Praxisbezug zu verlieren.



 

 

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Arbeitsrecht Aktuell 01/2016

Die erste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn!

Nachrichten aus der Kanzlei für Medizin-, Arbeits- & Strafrecht

Seit dem 01.01.2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Abgesehen von einzelnen Ausnahmen hat jeder Arbeitnehmer seit diesem Tag Anspruch auf 8,50 Euro brutto je gearbeitete Zeitstunde. Das Bundesarbeitsgericht musste sich nun mit der Frage beschäftigen, mit welchen Zahlungen der Arbeitgeber diesen Mindestlohnanspruch erfüllen kann. Im entschiedenen Fall erhielt die Klägerin monatlich zu ihrem Lohn auch 1/12 der jährlichen unwiderruflichen Sonderzahlung (Urlaubs- und Weihnachtsgeld). Lohn plus Sonderzahlung erreichten die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns; der Lohn allein nicht. Die Klägerin war der Meinung, dies müsse allerdings der Fall sein. Sonderzahlungen dürften nicht mit hinzugerechnet werden. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin sei erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen komme Erfüllungswirkung zu. Gerade wenn, wie im vorliegenden Fall, die monatliche Auszahlung der Sonderzahlung mit dem Betriebsrat vereinbart sei.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 -

Beraterhinweis: Der Mindestlohn wird die Gerichte auch weiter beschäftigen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darf allerdings nicht als Freibrief dafür verstanden werden, dass jegliche Sonderzahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Der vorliegende Fall behandelte eine besondere Konstellation unter Beteiligung des Betriebsrats. Wir unterstützen Sie gern beim Abschluss wasserdichter Betriebsvereinbarungen. Sprechen Sie uns an!

 

 

 

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Arbeitsrecht Aktuell 01/2016

Augen auf beim Aufhebungsvertrag!

Nachrichten aus der Kanzlei für Medizin-, Arbeits- & Strafrecht

Schätzungen zufolge werden ca. zehn bis 15 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse pro Jahr durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Für den Arbeitnehmer ist diese Art der Beendigung jedoch häufig mit hohen Risiken verbunden. Drei Fallstricke zeigen sich regelmäßig:

1. Es droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Diese kann bis zu zwölf Wochen betragen. In dieser Zeit ist man nicht krankenversichert und erhält keine Zahlungen von der Agentur für Arbeit. Aber es droht nicht nur ein temporärer finanzieller Engpass, sondern es verkürzt sich auch die gesamte Bezugsdauer um die Dauer der verhängten Sperrzeit. Wer eigentlich einen Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosgengeld 1 hatte, bekommt die Lohnersatzleistung nur noch für neun Monate. Die Sperrzeit kann immer dann verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gelöst wird (§ 159 SGB III). Dies ist regelmäßig bei einem Aufhebungsvertrag der Fall. Denn ein Vertragsschluss ist immer nur einvernehmlich möglich. Und es gibt keine Formulierung in einem Aufhebungsvertrag, die eine Sperrzeit sicher ausschließen kann.

2. Häufig beinhalten Aufhebungsverträge sogenannte Ausgleichsquittungen. Darin wird vereinbart, dass über das Vereinbarte hinaus, keine Ansprüche mehr bestehen. Diese Klauseln unterliegen zwar einer recht strengen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, nichtsdestotrotz kann ein solcher Verzicht dazu führen, dass berechtigte Ansprüche, etwa auf Überstundenvergütung oder Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht mehr geltend gemacht werden können. Auch wird häufig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies kann rechtens sein, wenn es eine Gegenleistung dafür gibt.

3. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichtet der Arbeitnehmer gänzlich auf seine gesetzlichen Schutzrechte. Weder das Kündigungsschutzgesetz ist zu beachten noch die Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat. Die einmal abgegebene Erklärung in Schriftform (zwingend vorgeschrieben gemäß § 623 BGB), lässt sich nicht widerrufen und meistens auch nicht anfechten.

Beraterhinweis: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne vorherige anwaltliche Beratung ist regelmäßig nicht zu empfehlen. Auch gibt es in den wenigsten Fällen einen triftigen Grund für den Abschluss eines solchen Vertrages. Lassen Sie sich im Vorfeld beraten. Gestattet der Arbeitgeber keine Bedenkzeit, sollten Sie äußerst skeptisch sein. Selbst Drohungen mit einer fristlosen Kündigung oder einem Strafverfahren, sollten Sie nicht zu unüberlegtem Handeln verleiten.



 

 

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