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Compliance – Arbeitsrechtliche Auswirkungen

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Compliance – Arbeitsrechtliche Auswirkungen

WEIMER |
BORK

Blog

Autor: Dr. Tobias Weimer

14. Jun. 2019

Compliance – Arbeitsrechtliche Auswirkungen

In der 4. und 5. Kolumne haben wir mehr über das Verständnis von Compliance als Demming-Zyklus (Plan-Do-Check-Act) innerhalb des Implementierungsprozesses erfahren. Dabei spielt der arbeitsrechtliche Bereich eine wichtige Rolle. Beschäftigt doch den Arbeitsgeber ständig die Frage, ob die Fülle an gesetzlichen Vorgaben im Gesundheitswesen von den Arbeitnehmern eingehalten werden.

Dies erfordert aber eine ausreichende Kontrolle durch den Arbeitgeber und ggfs. eine Sanktionierung von Verstößen.  Dabei stellt sich die Frage, wie die Beachtung und Einhaltung eines Compliance-Systems für den einzelnen Arbeitnehmer verbindlich wird. Will der Arbeitgeber entsprechende Compliance-Richtlinien um- und durchsetzen, kann dies auf individual- oder kollektivrechtliche Weise geschehen; letzteres abhängig vom Vorhandensein eines Betriebsrates.

Schon die arbeitsvertragliche Umsetzung mit jedem Arbeitnehmer bietet die Möglichkeit einer differenzierten Handhabung, während aber die Betriebsvereinbarung eine Richtigkeitsgewähr (§75 BetrVG), als auch eine unmittelbare, zwingende Wirkung auf sämtliche Arbeitsverhältnisse entfaltet (vgl. § 77 IV BetrVG). Durch die Betriebsvereinbarung werden etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gewahrt (§ 87 BetrVG). Diese bestehen z.B. bei der Regelung von Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Verhaltenskodex, Anordnung von anonymen Telefonhotline, Einführung eines Ombuds, Regelungen zur Annahme von Zuwendungen, aber auch zur Einrichtung und Anwendung eines Compliance-Checks etc..

Das Problem einer Betriebsvereinbarung ist sicherlich, dass diese weder für Leitungsorgane noch für leitende Angestellte gilt (vgl. § 5 BetrVG), so dass für die Personengruppe auf die individualrechtliche Implementierung der jeweiligen Inhalte zurückzugreifen wäre. Dabei ist streng darauf zu achten, ob sich ggfs. inhaltliche Grenzen aus dem AGB-Recht gemäß § 305 BGB ergeben. Fazit: Die Implementierung von Compliance-Systemen stellt den Arbeitgeber vor erhebliche arbeitsrechtliche Herausforderungen. Dabei scheint eine Kombinationslösung aus arbeitsvertraglicher Implementierung inklusive von Öffnungsklauseln für eine Konkretisierung durch eine Betriebsvereinbarung und/oder dem Direktionsrecht das Mittel der Wahl.

Dr. Tobias Weimer
M.A. Fachanwalt für Medizinrecht
Frielinghausstr. 8
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weimer@kanzlei-weimer-bork.de
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