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Kanzlei Weimer Bork - Rechtsprechung Arbeitsrecht

Ein Buch in der Kanzlei, dass gelesen wird

Rechtsprechung

Arbeitsrecht

Alles, was Arbeitsrecht ist.
Zuhause auf weitem Terrain.

Arbeitsrecht Aktuell 01/2016

Ehrlich währt am längsten—auch die Betriebsratstätigkeit kann im Zeugnis erwähnt werden!

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers ist in der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. § 109 GewO räumt dem Arbeitnehmer bei Beendigung das Recht ein, vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis zu verlangen. Was genau in einem Zeugnis stehen darf und wie es formuliert sein muss, führt immer wieder zu Streit. Wahr soll es sein. Aber muss alles drin stehen, was wahr ist oder muss nur alles wahr sein, was drinsteht? Ein kleiner, aber feiner Unterschied. Vor allem, ob Fehlzeiten und ehrenamtliches Engagement, wie etwa Betriebsratstätigkeit zu erwähnen sind, ist äußerst umstritten.
So auch in einem Fall, den das Kölner Landesarbeitsgericht (LAG) bereits im Jahr 2012 entscheiden musste. Ein Betriebsratsmitglied wollte nicht, dass sein Betriebsratsengagement im Zeugnis auftaucht. Dort hat es grundsätzlich auch nichts zu suchen nach Meinung der Richter. Allerdings war das klagende Betriebsratsmitglied in den letzten fünf Jahren vollkommen von seiner Arbeit freigestellt und widmete sich ausschließlich nur noch der Betriebsratstätigkeit. In solch einem Fall hielten die Richter des LAG Köln die Erwähnung der Betriebsratstätigkeit ausnahmsweise doch für möglich, damit der potenzielle neue Arbeitgeber weiß, dass der Mitarbeiter in den letzten fünf Jahren nicht mehr in der Praxis eingesetzt war.
LAG Köln, Urteil vom 06.12.2012 – 7 Sa 583/12
Beraterhinweis:
Rund um das Zeugnis und die Zeugnissprache ranken sich viele Mythen. Wahr muss es sein. Aber es muss nicht alles drin stehen. Ausnahmen bestätigen aber die Regel. Handelt es sich um Tatsachen, die der neue Arbeitgeber oder ein Dritter zwingend wissen sollte, dürfen sie grundsätzlich ins Zeugnis aufgenommen werden. Neben der Betriebsratstätigkeit sind dies auch regelmäßig längere Fehlzeiten im Rahmen der Weiterbildung von Assistenzärzten. Das Urteil hält aber auch Tipps für Betriebsräte bereit. Es ist nicht nur wegen der Zeugnisformulierungen immer gut zu überlegen, ob man eine vollständige Freistellung gemäß § 38 BetrVG wählt oder lediglich eine Teilfreistellung, um nicht vollends den Praxisbezug zu verlieren.
Arbeitsrecht Aktuell 01/2016

Die erste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn!

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Seit dem 01.01.2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Abgesehen von einzelnen Ausnahmen hat jeder Arbeitnehmer seit diesem Tag Anspruch auf 8,50 Euro brutto je gearbeitete Zeitstunde. Das Bundesarbeitsgericht musste sich nun mit der Frage beschäftigen, mit welchen Zahlungen der Arbeitgeber diesen Mindestlohnanspruch erfüllen kann. Im entschiedenen Fall erhielt die Klägerin monatlich zu ihrem Lohn auch 1/12 der jährlichen unwiderruflichen Sonderzahlung (Urlaubs- und Weihnachtsgeld). Lohn plus Sonderzahlung erreichten die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns; der Lohn allein nicht. Die Klägerin war der Meinung, dies müsse allerdings der Fall sein. Sonderzahlungen dürften nicht mit hinzugerechnet werden. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin sei erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen komme Erfüllungswirkung zu. Gerade wenn, wie im vorliegenden Fall, die monatliche Auszahlung der Sonderzahlung mit dem Betriebsrat vereinbart sei.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 –
Beraterhinweis:
Der Mindestlohn wird die Gerichte auch weiter beschäftigen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darf allerdings nicht als Freibrief dafür verstanden werden, dass jegliche Sonderzahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Der vorliegende Fall behandelte eine besondere Konstellation unter Beteiligung des Betriebsrats. Wir unterstützen Sie gern beim Abschluss wasserdichter Betriebsvereinbarungen. Sprechen Sie uns an!
Arbeitsrecht Aktuell 01/2016

Augen auf beim Aufhebungsvertrag!

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Schätzungen zufolge werden ca. zehn bis 15 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse pro Jahr durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Für den Arbeitnehmer ist diese Art der Beendigung jedoch häufig mit hohen Risiken verbunden. Drei Fallstricke zeigen sich regelmäßig:
1. Es droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Diese kann bis zu zwölf Wochen betragen. In dieser Zeit ist man nicht krankenversichert und erhält keine Zahlungen von der Agentur für Arbeit. Aber es droht nicht nur ein temporärer finanzieller Engpass, sondern es verkürzt sich auch die gesamte Bezugsdauer um die Dauer der verhängten Sperrzeit. Wer eigentlich einen Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosgengeld 1 hatte, bekommt die Lohnersatzleistung nur noch für neun Monate. Die Sperrzeit kann immer dann verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gelöst wird (§ 159 SGB III). Dies ist regelmäßig bei einem Aufhebungsvertrag der Fall. Denn ein Vertragsschluss ist immer nur einvernehmlich möglich. Und es gibt keine Formulierung in einem Aufhebungsvertrag, die eine Sperrzeit sicher ausschließen kann.
2. Häufig beinhalten Aufhebungsverträge sogenannte Ausgleichsquittungen. Darin wird vereinbart, dass über das Vereinbarte hinaus, keine Ansprüche mehr bestehen. Diese Klauseln unterliegen zwar einer recht strengen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, nichtsdestotrotz kann ein solcher Verzicht dazu führen, dass berechtigte Ansprüche, etwa auf Überstundenvergütung oder Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht mehr geltend gemacht werden können. Auch wird häufig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies kann rechtens sein, wenn es eine Gegenleistung dafür gibt.
3. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichtet der Arbeitnehmer gänzlich auf seine gesetzlichen Schutzrechte. Weder das Kündigungsschutzgesetz ist zu beachten noch die Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat. Die einmal abgegebene Erklärung in Schriftform (zwingend vorgeschrieben gemäß § 623 BGB), lässt sich nicht widerrufen und meistens auch nicht anfechten.
Beraterhinweis: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne vorherige anwaltliche Beratung ist regelmäßig nicht zu empfehlen. Auch gibt es in den wenigsten Fällen einen triftigen Grund für den Abschluss eines solchen Vertrages. Lassen Sie sich im Vorfeld beraten. Gestattet der Arbeitgeber keine Bedenkzeit, sollten Sie äußerst skeptisch sein. Selbst Drohungen mit einer fristlosen Kündigung oder einem Strafverfahren, sollten Sie nicht zu unüberlegtem Handeln verleiten.
Arbeitsrecht Aktuell 02/2015

AGG-Diskriminierung wegen der Behinderung – Sozialplanabfindung

AKTUELLES AUS DER RECHTSPRECHUNG

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Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass ein Sozialplan, der die Abfindungshöhe nach dem frühestm.glichen
Renteneintrittsalter bestimmt, diskriminierend sein kann. Dies ist er in den Fällen, in denen die Möglichkeit schwerbehinderter
Menschen, früher eine Rente zu beziehen, als Kriterium für die Abfindungshöhe herangezogen wird.
Zwar darf rentennahen Jahrgängen eine geringere Abfindung gezahlt werden. Die Rentennähe darf dabei aber nicht
allein aus der Schwerbehinderung hergeleitet werden. Der im Jahre 1950 geborene und schwerbehinderte Kläger
war seit über 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhielt
er als Schwerbehinderter eine pauschale Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Wäre er nicht schwerbehindert und
hätte erst später in Rente gehen können, hätte sich die Abfindung ansonsten auf 64.558 Euro belaufen. Diese
Unterscheidung allein aufgrund des Merkmals „Schwerbehinderung“ stellt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts
einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2015, 1 AZR 938/13

Beraterhinweis:
Die Gestaltung von Sozialplan und Interessensausgleich ist an den strengen Regelungen des AGG
und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes zu messen. Eine ausgewogene Gestaltung ist dabei zwingend
erforderlich. Eine ungleiche Behandlung ist durchaus möglich, allerdings nur bei „ungleichen“ Sachverhalten.
Diskriminierende Bestimmungen müssen vermieden werden. Wir verfügen über die notwendige Expertise im kollektiven
Arbeitsrecht und stehen sowohl Arbeitgebern als auch Betriebsräten zur Seite.

Arbeitsrecht Aktuell 02/2015

Neues zur betrieblichen Übung – Aufgepasst Weihnachtsgeldempfänger und vor allem Zahler!

AKTUELLES AUS DER RECHTSPRECHUNG

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Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass eine betriebliche Übung auch dann entstehen kann, wenn die jeweiligen Vergünstigungen jährlich völlig unterschiedlich ausfallen. Damit ändert es seine Rechtsprechung zur Entstehung von gewohnheitsrechtlichen Ansprüchen der Arbeitnehmer fundamental. Bisher war gängige Rechtsprechung, dass ein Anspruch der Arbeitnehmer auf betriebliche Übung nur dann entsteht, wenn die regelmäßigen (freiwilligen) Zahlungen gleichbleibend in der Höhe (immer 500 Euro) oder der Art der Berechnung (immer 75% des Monatsbruttogehalts) erfolgen. Diese langjährige Praxis hat das BAG nun aufgegeben. Geklagt hatte ein Bauleiter, der entlassen wurde. Es gab keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Kläger erhielt mit der am 10. Januar des Folgejahres ausgezahlten Vergütung für Dezember einen in den jeweiligen Abrechnungen als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen Betrag, der sich im Jahr 2007 auf 10.000,00 Euro brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils 12.500,00 Euro brutto belief. Der Arbeitgeber berief sich auf die bisherige Rechtsprechung des BAG. Diese schloss bisher bei unterschiedlicher Auszahlungshöhe, etwa aufgrund unterschiedlicher wirtschaftlicher Umstände, das Entstehen einer betrieblichen Übung aus. Notwendig waren gleichbleibende Zahlungen dreimal hintereinander. Daran halten die Erfurter Richter nun nicht mehr fest.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.5.2015, 10 AZR 266/14

Beraterhinweis:
Aufgrund dieser Änderung der Rechtsprechung müssen Sie bei Erhalt und Zahlung von nicht vertraglich vereinbarten Sonderleistungen im Einzelfall prüfen, ob bereits eine betriebliche Übung entstanden ist. Allein ein Wechsel in der Höhe der Beträge reicht dafür nicht mehr aus. Lassen sie Ihre Arbeitsverträge prüfen und anpassen. Auch gibt es noch weitere Möglichkeiten, wirksam eine betriebliche Übung zu verhindern. Wir informieren Sie gern!

Arbeitsrecht Aktuell 02/2015

Sonntags wird nicht gekündigt!

AKTUELLES AUS DER RECHTSPRECHUNG

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat geurteilt, dass eine am Sonntag in den Briefkasten eingeworfene Kündigung erst am nächsten Tag, dem Montag als zugestellt gilt. Dies ist dann ärgerlich, wenn am Montag bereits ein neuer Monat beginnt oder die Probezeit abgelaufen ist. Der Arbeitgeber, eine Anwaltskanzlei aus Norddeutschland, hatte hingegen die Ansicht vertreten, dass die Arbeitnehmerin, die sich bis zum 30.11.2014, einem Sonntag, in der Probezeit befand, auch an diesem Sonntag mit der Zustellung von Schriftstücken rechnen musste. Denn die Anwälte arbeiten schließlich auch sonntags. Zudem gebe es in der Region regelmäßig Zustellungen von Wochenblättern oder Ähnlichem an Sonntagen. Dieser Argumentation folgten die Richter nicht. Vielmehr stellten sie die langjährige Rechtsprechungspraxis zum Zugang von Kündigungen noch einmal dar. Zugegangen ist die Kündigungserkl.rung, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser sich unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann und wenn die Kenntnisnahme nach den Gepflogenheiten des Verkehrs von ihm erwartet werden muss. Wird das Kündigungsschreiben in den Briefkasten zu einer Tageszeit eingeworfen, bei der eine Briefkastennachschau verkehrsüblich nicht mehr zu erwarten ist, geht die Kündigungserkl.rung erst am nächsten Werktag zu.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15

Beraterhinweis:
Bei Kündigungen kann sehr viel falsch gemacht werden. Fehler gehen meist zu Lasten des Arbeitgebers. Und diese Fehler sind meistens teuer, da mehr Gehalt gezahlt werden muss, der Arbeitnehmer diese Zeiten aber nicht „nacharbeiten“ muss. Sprechen Sie uns vorher an! Wir gestalten Ihre Kündigung rechtssicher!

Arbeitsrecht Aktuell 02/2015

WEIMER I BORK rezertifiziert

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Die Kanzlei WEIMER I BORK wurde im Laufe dieses Jahres durch den TÜV Rheinland erfolgreich (re)-zertifiziert nach ISO 9001:2008. Somit können wir Ihnen nicht nur weiterhin höchste Qualität unserer Dienstleistungen in den anwaltlichen und fachanwaltlichen Bereichen Medizinrecht, Strafrecht, Rechtsberatung, Vertragsgestaltung, Strafverteidigung, Prozessführung, Aus-, Fort- und Weiterbildung, Vorträge & Moderation versichern, sondern nunmehr auch im Bereich Arbeitsrecht.
Arbeitsrecht Aktuell 01/2015

Aktuelles Urteil zum neuen Mindestlohngesetz (MiLoG) – Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Das Arbeitsgericht Berlin hat geurteilt, dass ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht einfach auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen, um den Betrag von 8,50 € brutto zu erreichen. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Weitere „Sonderleistungen“, wie Urlaubs-, Weihnachtsgeld, Zulagen und sonstige Provisionenseien darin nicht enthalten. Eine Anrechnung sei daher nicht möglich. Die Änderungskündigung sei deswegen unzulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Az. 54 Ca 14420/14

Beraterhinweis: Seit dem 01.01.2015 gilt der flächendeckende Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto „je Zeitstunde“ (vgl. § 1 MiLoG) nahezu ausnahmslos. Wesentliche Änderungen hinsichtlich der Lohnberechnung, insbesondere bei Minijobbern und niedrigeren Lohngruppen machen eine Überprüfung der Arbeitsverträge zwingend erforderlich. Die Nichtanpassung der Vertragsklauseln, zum Beispiel Reglungen zu Überstundenvergütungen und Verfallfristen, kann teuer werden. Sprechen Sie uns an! Wir bieten einen schnellen und umfassenden Arbeitsvertrags-Checkup, der Ihnen Klarheit bringt!

Arbeitsrecht Aktuell 01/2015

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Mit oder ohne Anwalt?

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Darf der Arbeitnehmer seinen Anwalt zur BEM mitbringen? Über diese Frage musste nun das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entscheiden. Eine Arbeitnehmerin wollte zu dem BEM-Gespräch ihren Rechtsbeistand hinzuziehen. Der Arbeitgeber verweigerte dies. Zu Recht; die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Es genüge ein Blick ins Gesetz, sagten die Richter. In § 84 Abs. 2 SGB IX sei abschließend geregelt, wer dabei sein darf und wer nicht. Der Rechtsanwalt taucht in dieser Aufzählung nicht auf. Das Eingliederungsmanagement ziele gerade darauf ab, dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten. Es bestehe daher nicht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung oder einer ähnlichen belastende Maßnahme konfrontiert werde. Deswegen brauche man keinen Rechtsbeistand bei einem solchen Gespräch.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2014- 5 Sa 518/14

Beraterhinweis: Fangen Sie nicht erst beim BEM an, sondern bei BGM, dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Und kommunizieren Sie mit Ihren Arbeitnehmern. Machen Sie Ihnen klar, dass es ernsthaft um betriebliche Eingliederung und nicht um „Ausgliederung“, also Kündigung, geht. Dabei können klare Rahmenbedingungen und Absprachen mit der Interessenvertretung des Betriebs helfen. Wir gestalten gern für Sie entsprechende Betriebsvereinbarungen.

Arbeitsrecht Aktuell 01/2015

Urlaub, die Erste. Bei fristloser, hilfsweiser fristgerechter Kündigung ist der Urlaub nun zwingend auszuzahlen!

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, steht er häufig vor der Frage, fristlos zu kündigen oder fristgerecht. Entscheidet er sich für Ersteres, lässt er sich regelmäßig noch die Hintertür der hilfsweise fristgerechten Kündigung offen. Hat die fristlose Kündigung Erfolg, endet das Arbeitsverhältnis am Kündigungstage, ansonsten mit Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis sofort, ist häufig noch ein Resturlaubsanspruch abzugelten. Bei der fristgerechten kann dieser regelmäßig noch in der Kündigungsfrist genommen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nun geurteilt, dass bei einer fristlosen, hilfsweise ordentlich fristgerechten Kündigung grundsätzlich keine hilfsweise Freistellung unter Anrechnung von Urlaubstagen möglich ist. Kündigt der Arbeitgeber fristlos, endet das Arbeitsverhältnis sofort an dem Tag der Kündigung. Dann kann Urlaub nur noch ausbezahlt, also abgegolten werden. Auch, wenn ein Gericht später die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt und in eine fristgerechte Kündigung abändert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13

Beraterhinweis: Sprechen Sie nicht übereilt eine Kündigung und Freistellung aus. Denn es gibt eine Vielzahl an formalen Voraussetzungen, die zwingend beachtet werden müssen. Angefangen bei der Frage, wer eine Kündigung überhaupt unterschreiben darf oder, ob nicht zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Auch gilt es zu beachten, dass eine fristlose Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Fehlverhalten ausgesprochen werden darf.

Arbeitsrecht Aktuell 01/2015

Urlaub, die Zweite. Anteilige Berechnung des Urlaubsanspruchs bei unterjährigem Wechsel in Teilzeit

NACHRICHTEN AUS DER KANZLEI FÜR MEDIZIN-, ARBEITS- & STRAFRECHT

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Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass bei einer Verkürzung der Arbeitszeit im laufenden Kalenderjahr keine pauschale Anpassung des Urlaubs erfolgen darf. Es müsse vielmehr eine monatsweise Betrachtung vorgenommen werden. Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer in der Zeit vom 01.01. bis 30.06. in einer Fünftagewoche und ab dem 01.07. nur noch in einer Viertagewoche gearbeitet. Sein Urlaubsanspruch bei einer Fünftagewoche betrug 30 Tage. Bis zum 30.06. hatte der Arbeitnehmer jedoch noch keinen Urlaub erhalten. Der Arbeitgeber berechnete nun 24 Tage als gesamten Jahresurlaubsanspruch. Pro Arbeitstag in der Woche legte er 6 Tage Jahresurlaub (4 Arbeitstage x 6) zugrunde. Dies ist nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts falsch. Für das erste Halbjahr stünden ihm 15 Tage zu (30 Tage / 12 Monate x 6 Monate). Für das zweite Halbjahr stünden ihm 12 Tage zu (24 Tage / 12 Monate x 6 Monate). Damit ein Jahresurlaubsanspruch für dieses Jahr in Höhe von 27 Tagen (15+12).

Bundesarbeitsgericht , Urteil vom 10. 2.2015, 9 AZR 53/14

Beraterhinweis: Die Berechnung von Urlaubstagen und von Urlaubsentgelt ist nicht so einfach. Die Gestaltung entsprechender vertraglicher Passagen ist daher zwingend erforderlich. Auch vor dem Hintergrund der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist Wachsamkeit geboten. Aber auch das deutsche Urlaubsrecht hat Besonderheiten: so ist nahezu völlig unbekannt, dass § 11 Abs. 2 BurlG zwingend vorschreibt, dass das Gehalt des Arbeitnehmers unabhängig vom Zeitraum des Urlaubs bereits vor Urlaubsantritt an diesen auszuzahlen ist.