
Rechtsprechung
Arbeitsrecht
Alles, was Arbeitsrecht ist.
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Ehrlich währt am längsten—auch die Betriebsratstätigkeit kann im Zeugnis erwähnt werden!
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So auch in einem Fall, den das Kölner Landesarbeitsgericht (LAG) bereits im Jahr 2012 entscheiden musste. Ein Betriebsratsmitglied wollte nicht, dass sein Betriebsratsengagement im Zeugnis auftaucht. Dort hat es grundsätzlich auch nichts zu suchen nach Meinung der Richter. Allerdings war das klagende Betriebsratsmitglied in den letzten fünf Jahren vollkommen von seiner Arbeit freigestellt und widmete sich ausschließlich nur noch der Betriebsratstätigkeit. In solch einem Fall hielten die Richter des LAG Köln die Erwähnung der Betriebsratstätigkeit ausnahmsweise doch für möglich, damit der potenzielle neue Arbeitgeber weiß, dass der Mitarbeiter in den letzten fünf Jahren nicht mehr in der Praxis eingesetzt war.
LAG Köln, Urteil vom 06.12.2012 – 7 Sa 583/12
Beraterhinweis: Rund um das Zeugnis und die Zeugnissprache ranken sich viele Mythen. Wahr muss es sein. Aber es muss nicht alles drin stehen. Ausnahmen bestätigen aber die Regel. Handelt es sich um Tatsachen, die der neue Arbeitgeber oder ein Dritter zwingend wissen sollte, dürfen sie grundsätzlich ins Zeugnis aufgenommen werden. Neben der Betriebsratstätigkeit sind dies auch regelmäßig längere Fehlzeiten im Rahmen der Weiterbildung von Assistenzärzten. Das Urteil hält aber auch Tipps für Betriebsräte bereit. Es ist nicht nur wegen der Zeugnisformulierungen immer gut zu überlegen, ob man eine vollständige Freistellung gemäß § 38 BetrVG wählt oder lediglich eine Teilfreistellung, um nicht vollends den Praxisbezug zu verlieren.
Die erste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn!
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 –
Beraterhinweis: Der Mindestlohn wird die Gerichte auch weiter beschäftigen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darf allerdings nicht als Freibrief dafür verstanden werden, dass jegliche Sonderzahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Der vorliegende Fall behandelte eine besondere Konstellation unter Beteiligung des Betriebsrats. Wir unterstützen Sie gern beim Abschluss wasserdichter Betriebsvereinbarungen. Sprechen Sie uns an!
Augen auf beim Aufhebungsvertrag!
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1. Es droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Diese kann bis zu zwölf Wochen betragen. In dieser Zeit ist man nicht krankenversichert und erhält keine Zahlungen von der Agentur für Arbeit. Aber es droht nicht nur ein temporärer finanzieller Engpass, sondern es verkürzt sich auch die gesamte Bezugsdauer um die Dauer der verhängten Sperrzeit. Wer eigentlich einen Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosgengeld 1 hatte, bekommt die Lohnersatzleistung nur noch für neun Monate. Die Sperrzeit kann immer dann verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gelöst wird (§ 159 SGB III). Dies ist regelmäßig bei einem Aufhebungsvertrag der Fall. Denn ein Vertragsschluss ist immer nur einvernehmlich möglich. Und es gibt keine Formulierung in einem Aufhebungsvertrag, die eine Sperrzeit sicher ausschließen kann.
2. Häufig beinhalten Aufhebungsverträge sogenannte Ausgleichsquittungen. Darin wird vereinbart, dass über das Vereinbarte hinaus, keine Ansprüche mehr bestehen. Diese Klauseln unterliegen zwar einer recht strengen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, nichtsdestotrotz kann ein solcher Verzicht dazu führen, dass berechtigte Ansprüche, etwa auf Überstundenvergütung oder Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht mehr geltend gemacht werden können. Auch wird häufig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies kann rechtens sein, wenn es eine Gegenleistung dafür gibt.
3. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichtet der Arbeitnehmer gänzlich auf seine gesetzlichen Schutzrechte. Weder das Kündigungsschutzgesetz ist zu beachten noch die Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat. Die einmal abgegebene Erklärung in Schriftform (zwingend vorgeschrieben gemäß § 623 BGB), lässt sich nicht widerrufen und meistens auch nicht anfechten.
Beraterhinweis: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne vorherige anwaltliche Beratung ist regelmäßig nicht zu empfehlen. Auch gibt es in den wenigsten Fällen einen triftigen Grund für den Abschluss eines solchen Vertrages. Lassen Sie sich im Vorfeld beraten. Gestattet der Arbeitgeber keine Bedenkzeit, sollten Sie äußerst skeptisch sein. Selbst Drohungen mit einer fristlosen Kündigung oder einem Strafverfahren, sollten Sie nicht zu unüberlegtem Handeln verleiten.
AGG-Diskriminierung wegen der Behinderung – Sozialplanabfindung
AKTUELLES AUS DER RECHTSPRECHUNG
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Renteneintrittsalter bestimmt, diskriminierend sein kann. Dies ist er in den Fällen, in denen die Möglichkeit schwerbehinderter
Menschen, früher eine Rente zu beziehen, als Kriterium für die Abfindungshöhe herangezogen wird.
Zwar darf rentennahen Jahrgängen eine geringere Abfindung gezahlt werden. Die Rentennähe darf dabei aber nicht
allein aus der Schwerbehinderung hergeleitet werden. Der im Jahre 1950 geborene und schwerbehinderte Kläger
war seit über 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhielt
er als Schwerbehinderter eine pauschale Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Wäre er nicht schwerbehindert und
hätte erst später in Rente gehen können, hätte sich die Abfindung ansonsten auf 64.558 Euro belaufen. Diese
Unterscheidung allein aufgrund des Merkmals „Schwerbehinderung“ stellt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts
einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2015, 1 AZR 938/13
Beraterhinweis:
Die Gestaltung von Sozialplan und Interessensausgleich ist an den strengen Regelungen des AGG
und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes zu messen. Eine ausgewogene Gestaltung ist dabei zwingend
erforderlich. Eine ungleiche Behandlung ist durchaus möglich, allerdings nur bei „ungleichen“ Sachverhalten.
Diskriminierende Bestimmungen müssen vermieden werden. Wir verfügen über die notwendige Expertise im kollektiven
Arbeitsrecht und stehen sowohl Arbeitgebern als auch Betriebsräten zur Seite.
Neues zur betrieblichen Übung – Aufgepasst Weihnachtsgeldempfänger und vor allem Zahler!
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.5.2015, 10 AZR 266/14
Beraterhinweis:
Aufgrund dieser Änderung der Rechtsprechung müssen Sie bei Erhalt und Zahlung von nicht vertraglich vereinbarten Sonderleistungen im Einzelfall prüfen, ob bereits eine betriebliche Übung entstanden ist. Allein ein Wechsel in der Höhe der Beträge reicht dafür nicht mehr aus. Lassen sie Ihre Arbeitsverträge prüfen und anpassen. Auch gibt es noch weitere Möglichkeiten, wirksam eine betriebliche Übung zu verhindern. Wir informieren Sie gern!
Sonntags wird nicht gekündigt!
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LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15
Beraterhinweis:
Bei Kündigungen kann sehr viel falsch gemacht werden. Fehler gehen meist zu Lasten des Arbeitgebers. Und diese Fehler sind meistens teuer, da mehr Gehalt gezahlt werden muss, der Arbeitnehmer diese Zeiten aber nicht „nacharbeiten“ muss. Sprechen Sie uns vorher an! Wir gestalten Ihre Kündigung rechtssicher!
WEIMER I BORK rezertifiziert
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Aktuelles Urteil zum neuen Mindestlohngesetz (MiLoG) – Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung
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Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Az. 54 Ca 14420/14
Beraterhinweis: Seit dem 01.01.2015 gilt der flächendeckende Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto „je Zeitstunde“ (vgl. § 1 MiLoG) nahezu ausnahmslos. Wesentliche Änderungen hinsichtlich der Lohnberechnung, insbesondere bei Minijobbern und niedrigeren Lohngruppen machen eine Überprüfung der Arbeitsverträge zwingend erforderlich. Die Nichtanpassung der Vertragsklauseln, zum Beispiel Reglungen zu Überstundenvergütungen und Verfallfristen, kann teuer werden. Sprechen Sie uns an! Wir bieten einen schnellen und umfassenden Arbeitsvertrags-Checkup, der Ihnen Klarheit bringt!
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Mit oder ohne Anwalt?
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LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2014- 5 Sa 518/14
Beraterhinweis: Fangen Sie nicht erst beim BEM an, sondern bei BGM, dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Und kommunizieren Sie mit Ihren Arbeitnehmern. Machen Sie Ihnen klar, dass es ernsthaft um betriebliche Eingliederung und nicht um „Ausgliederung“, also Kündigung, geht. Dabei können klare Rahmenbedingungen und Absprachen mit der Interessenvertretung des Betriebs helfen. Wir gestalten gern für Sie entsprechende Betriebsvereinbarungen.
Urlaub, die Erste. Bei fristloser, hilfsweiser fristgerechter Kündigung ist der Urlaub nun zwingend auszuzahlen!
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13
Beraterhinweis: Sprechen Sie nicht übereilt eine Kündigung und Freistellung aus. Denn es gibt eine Vielzahl an formalen Voraussetzungen, die zwingend beachtet werden müssen. Angefangen bei der Frage, wer eine Kündigung überhaupt unterschreiben darf oder, ob nicht zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Auch gilt es zu beachten, dass eine fristlose Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Fehlverhalten ausgesprochen werden darf.
Urlaub, die Zweite. Anteilige Berechnung des Urlaubsanspruchs bei unterjährigem Wechsel in Teilzeit
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Bundesarbeitsgericht , Urteil vom 10. 2.2015, 9 AZR 53/14
Beraterhinweis: Die Berechnung von Urlaubstagen und von Urlaubsentgelt ist nicht so einfach. Die Gestaltung entsprechender vertraglicher Passagen ist daher zwingend erforderlich. Auch vor dem Hintergrund der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist Wachsamkeit geboten. Aber auch das deutsche Urlaubsrecht hat Besonderheiten: so ist nahezu völlig unbekannt, dass § 11 Abs. 2 BurlG zwingend vorschreibt, dass das Gehalt des Arbeitnehmers unabhängig vom Zeitraum des Urlaubs bereits vor Urlaubsantritt an diesen auszuzahlen ist.