Kanzlei Weimer Bork - Rechtsprechung Arbeitsrecht

Der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers ist in der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. § 109 GewO räumt dem Arbeitnehmer bei Beendigung das Recht ein, vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis zu verlangen. Was genau in einem Zeugnis stehen darf und wie es formuliert sein muss, führt immer wieder zu Streit. Wahr soll es sein. Aber muss alles drin stehen, was wahr ist oder muss nur alles wahr sein, was drinsteht? Ein kleiner, aber feiner Unterschied. Vor allem, ob Fehlzeiten und ehrenamtliches Engagement, wie etwa Betriebsratstätigkeit zu erwähnen sind, ist äußerst umstritten.
So auch in einem Fall, den das Kölner Landesarbeitsgericht (LAG) bereits im Jahr 2012 entscheiden musste. Ein Betriebsratsmitglied wollte nicht, dass sein Betriebsratsengagement im Zeugnis auftaucht. Dort hat es grundsätzlich auch nichts zu suchen nach Meinung der Richter. Allerdings war das klagende Betriebsratsmitglied in den letzten fünf Jahren vollkommen von seiner Arbeit freigestellt und widmete sich ausschließlich nur noch der Betriebsratstätigkeit. In solch einem Fall hielten die Richter des LAG Köln die Erwähnung der Betriebsratstätigkeit ausnahmsweise doch für möglich, damit der potenzielle neue Arbeitgeber weiß, dass der Mitarbeiter in den letzten fünf Jahren nicht mehr in der Praxis eingesetzt war.
LAG Köln, Urteil vom 06.12.2012 – 7 Sa 583/12
Beraterhinweis: Rund um das Zeugnis und die Zeugnissprache ranken sich viele Mythen. Wahr muss es sein. Aber es muss nicht alles drin stehen. Ausnahmen bestätigen aber die Regel. Handelt es sich um Tatsachen, die der neue Arbeitgeber oder ein Dritter zwingend wissen sollte, dürfen sie grundsätzlich ins Zeugnis aufgenommen werden. Neben der Betriebsratstätigkeit sind dies auch regelmäßig längere Fehlzeiten im Rahmen der Weiterbildung von Assistenzärzten. Das Urteil hält aber auch Tipps für Betriebsräte bereit. Es ist nicht nur wegen der Zeugnisformulierungen immer gut zu überlegen, ob man eine vollständige Freistellung gemäß § 38 BetrVG wählt oder lediglich eine Teilfreistellung, um nicht vollends den Praxisbezug zu verlieren.

Schätzungen zufolge werden ca. zehn bis 15 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse pro Jahr durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Für den Arbeitnehmer ist diese Art der Beendigung jedoch häufig mit hohen Risiken verbunden. Drei Fallstricke zeigen sich regelmäßig:
1. Es droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Diese kann bis zu zwölf Wochen betragen. In dieser Zeit ist man nicht krankenversichert und erhält keine Zahlungen von der Agentur für Arbeit. Aber es droht nicht nur ein temporärer finanzieller Engpass, sondern es verkürzt sich auch die gesamte Bezugsdauer um die Dauer der verhängten Sperrzeit. Wer eigentlich einen Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosgengeld 1 hatte, bekommt die Lohnersatzleistung nur noch für neun Monate. Die Sperrzeit kann immer dann verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gelöst wird (§ 159 SGB III). Dies ist regelmäßig bei einem Aufhebungsvertrag der Fall. Denn ein Vertragsschluss ist immer nur einvernehmlich möglich. Und es gibt keine Formulierung in einem Aufhebungsvertrag, die eine Sperrzeit sicher ausschließen kann.
2. Häufig beinhalten Aufhebungsverträge sogenannte Ausgleichsquittungen. Darin wird vereinbart, dass über das Vereinbarte hinaus, keine Ansprüche mehr bestehen. Diese Klauseln unterliegen zwar einer recht strengen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, nichtsdestotrotz kann ein solcher Verzicht dazu führen, dass berechtigte Ansprüche, etwa auf Überstundenvergütung oder Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht mehr geltend gemacht werden können. Auch wird häufig auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies kann rechtens sein, wenn es eine Gegenleistung dafür gibt.
3. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichtet der Arbeitnehmer gänzlich auf seine gesetzlichen Schutzrechte. Weder das Kündigungsschutzgesetz ist zu beachten noch die Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat. Die einmal abgegebene Erklärung in Schriftform (zwingend vorgeschrieben gemäß § 623 BGB), lässt sich nicht widerrufen und meistens auch nicht anfechten.
Beraterhinweis: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne vorherige anwaltliche Beratung ist regelmäßig nicht zu empfehlen. Auch gibt es in den wenigsten Fällen einen triftigen Grund für den Abschluss eines solchen Vertrages. Lassen Sie sich im Vorfeld beraten. Gestattet der Arbeitgeber keine Bedenkzeit, sollten Sie äußerst skeptisch sein. Selbst Drohungen mit einer fristlosen Kündigung oder einem Strafverfahren, sollten Sie nicht zu unüberlegtem Handeln verleiten.

Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass eine betriebliche Übung auch dann entstehen kann, wenn die jeweiligen Vergünstigungen jährlich völlig unterschiedlich ausfallen. Damit ändert es seine Rechtsprechung zur Entstehung von gewohnheitsrechtlichen Ansprüchen der Arbeitnehmer fundamental. Bisher war gängige Rechtsprechung, dass ein Anspruch der Arbeitnehmer auf betriebliche Übung nur dann entsteht, wenn die regelmäßigen (freiwilligen) Zahlungen gleichbleibend in der Höhe (immer 500 Euro) oder der Art der Berechnung (immer 75% des Monatsbruttogehalts) erfolgen. Diese langjährige Praxis hat das BAG nun aufgegeben. Geklagt hatte ein Bauleiter, der entlassen wurde. Es gab keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Kläger erhielt mit der am 10. Januar des Folgejahres ausgezahlten Vergütung für Dezember einen in den jeweiligen Abrechnungen als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen Betrag, der sich im Jahr 2007 auf 10.000,00 Euro brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils 12.500,00 Euro brutto belief. Der Arbeitgeber berief sich auf die bisherige Rechtsprechung des BAG. Diese schloss bisher bei unterschiedlicher Auszahlungshöhe, etwa aufgrund unterschiedlicher wirtschaftlicher Umstände, das Entstehen einer betrieblichen Übung aus. Notwendig waren gleichbleibende Zahlungen dreimal hintereinander. Daran halten die Erfurter Richter nun nicht mehr fest.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.5.2015, 10 AZR 266/14

Beraterhinweis:
Aufgrund dieser Änderung der Rechtsprechung müssen Sie bei Erhalt und Zahlung von nicht vertraglich vereinbarten Sonderleistungen im Einzelfall prüfen, ob bereits eine betriebliche Übung entstanden ist. Allein ein Wechsel in der Höhe der Beträge reicht dafür nicht mehr aus. Lassen sie Ihre Arbeitsverträge prüfen und anpassen. Auch gibt es noch weitere Möglichkeiten, wirksam eine betriebliche Übung zu verhindern. Wir informieren Sie gern!

Die Kanzlei WEIMER I BORK wurde im Laufe dieses Jahres durch den TÜV Rheinland erfolgreich (re)-zertifiziert nach ISO 9001:2008. Somit können wir Ihnen nicht nur weiterhin höchste Qualität unserer Dienstleistungen in den anwaltlichen und fachanwaltlichen Bereichen Medizinrecht, Strafrecht, Rechtsberatung, Vertragsgestaltung, Strafverteidigung, Prozessführung, Aus-, Fort- und Weiterbildung, Vorträge & Moderation versichern, sondern nunmehr auch im Bereich Arbeitsrecht.

Darf der Arbeitnehmer seinen Anwalt zur BEM mitbringen? Über diese Frage musste nun das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entscheiden. Eine Arbeitnehmerin wollte zu dem BEM-Gespräch ihren Rechtsbeistand hinzuziehen. Der Arbeitgeber verweigerte dies. Zu Recht; die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Es genüge ein Blick ins Gesetz, sagten die Richter. In § 84 Abs. 2 SGB IX sei abschließend geregelt, wer dabei sein darf und wer nicht. Der Rechtsanwalt taucht in dieser Aufzählung nicht auf. Das Eingliederungsmanagement ziele gerade darauf ab, dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten. Es bestehe daher nicht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung oder einer ähnlichen belastende Maßnahme konfrontiert werde. Deswegen brauche man keinen Rechtsbeistand bei einem solchen Gespräch.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2014- 5 Sa 518/14

Beraterhinweis: Fangen Sie nicht erst beim BEM an, sondern bei BGM, dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Und kommunizieren Sie mit Ihren Arbeitnehmern. Machen Sie Ihnen klar, dass es ernsthaft um betriebliche Eingliederung und nicht um „Ausgliederung“, also Kündigung, geht. Dabei können klare Rahmenbedingungen und Absprachen mit der Interessenvertretung des Betriebs helfen. Wir gestalten gern für Sie entsprechende Betriebsvereinbarungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass bei einer Verkürzung der Arbeitszeit im laufenden Kalenderjahr keine pauschale Anpassung des Urlaubs erfolgen darf. Es müsse vielmehr eine monatsweise Betrachtung vorgenommen werden. Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer in der Zeit vom 01.01. bis 30.06. in einer Fünftagewoche und ab dem 01.07. nur noch in einer Viertagewoche gearbeitet. Sein Urlaubsanspruch bei einer Fünftagewoche betrug 30 Tage. Bis zum 30.06. hatte der Arbeitnehmer jedoch noch keinen Urlaub erhalten. Der Arbeitgeber berechnete nun 24 Tage als gesamten Jahresurlaubsanspruch. Pro Arbeitstag in der Woche legte er 6 Tage Jahresurlaub (4 Arbeitstage x 6) zugrunde. Dies ist nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts falsch. Für das erste Halbjahr stünden ihm 15 Tage zu (30 Tage / 12 Monate x 6 Monate). Für das zweite Halbjahr stünden ihm 12 Tage zu (24 Tage / 12 Monate x 6 Monate). Damit ein Jahresurlaubsanspruch für dieses Jahr in Höhe von 27 Tagen (15+12).

Bundesarbeitsgericht , Urteil vom 10. 2.2015, 9 AZR 53/14

Beraterhinweis: Die Berechnung von Urlaubstagen und von Urlaubsentgelt ist nicht so einfach. Die Gestaltung entsprechender vertraglicher Passagen ist daher zwingend erforderlich. Auch vor dem Hintergrund der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist Wachsamkeit geboten. Aber auch das deutsche Urlaubsrecht hat Besonderheiten: so ist nahezu völlig unbekannt, dass § 11 Abs. 2 BurlG zwingend vorschreibt, dass das Gehalt des Arbeitnehmers unabhängig vom Zeitraum des Urlaubs bereits vor Urlaubsantritt an diesen auszuzahlen ist.