Aktuelles aus der Rechtsprechung.

Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass ein Sozialplan, der die Abfindungshöhe nach dem frühestm.glichen

Renteneintrittsalter bestimmt, diskriminierend sein kann. Dies ist er in den Fällen, in denen die Möglichkeit schwerbehinderter

Menschen, früher eine Rente zu beziehen, als Kriterium für die Abfindungshöhe herangezogen wird.

Zwar darf rentennahen Jahrgängen eine geringere Abfindung gezahlt werden. Die Rentennähe darf dabei aber nicht

allein aus der Schwerbehinderung hergeleitet werden. Der im Jahre 1950 geborene und schwerbehinderte Kläger

war seit über 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhielt

er als Schwerbehinderter eine pauschale Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Wäre er nicht schwerbehindert und

hätte erst später in Rente gehen können, hätte sich die Abfindung ansonsten auf 64.558 Euro belaufen. Diese

Unterscheidung allein aufgrund des Merkmals „Schwerbehinderung“ stellt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts

einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2015, 1 AZR 938/13

Beraterhinweis: 

Die Gestaltung von Sozialplan und Interessensausgleich ist an den strengen Regelungen des AGG

und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes zu messen. Eine ausgewogene Gestaltung ist dabei zwingend

erforderlich. Eine ungleiche Behandlung ist durchaus möglich, allerdings nur bei „ungleichen“ Sachverhalten.

Diskriminierende Bestimmungen müssen vermieden werden. Wir verfügen über die notwendige Expertise im kollektiven

Arbeitsrecht und stehen sowohl Arbeitgebern als auch Betriebsräten zur Seite.

Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass eine betriebliche Übung auch dann entstehen kann, wenn die jeweiligen

Vergünstigungen jährlich völlig unterschiedlich ausfallen. Damit ändert es seine Rechtsprechung zur Entstehung

von gewohnheitsrechtlichen Ansprüchen der Arbeitnehmer fundamental. Bisher war gängige Rechtsprechung, dass

ein Anspruch der Arbeitnehmer auf betriebliche Übung nur dann entsteht, wenn die regelmäßigen (freiwilligen)

Zahlungen gleichbleibend in der Höhe (immer 500 Euro) oder der Art der Berechnung (immer 75% des

Monatsbruttogehalts) erfolgen. Diese langjährige Praxis hat das BAG nun aufgegeben. Geklagt hatte ein Bauleiter,

der entlassen wurde. Es gab keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Kläger erhielt mit der am 10. Januar des

Folgejahres ausgezahlten Vergütung für Dezember einen in den jeweiligen Abrechnungen als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen

Betrag, der sich im Jahr 2007 auf 10.000,00 Euro brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils

12.500,00 Euro brutto belief. Der Arbeitgeber berief sich auf die bisherige Rechtsprechung des BAG. Diese schloss

bisher bei unterschiedlicher Auszahlungshöhe, etwa aufgrund unterschiedlicher wirtschaftlicher Umstände, das

Entstehen einer betrieblichen Übung aus. Notwendig waren gleichbleibende Zahlungen dreimal hintereinander. Daran

halten die Erfurter Richter nun nicht mehr fest.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.5.2015, 10 AZR 266/14

Beraterhinweis: 

Aufgrund dieser Änderung der Rechtsprechung müssen Sie bei Erhalt und Zahlung von nicht vertraglich

vereinbarten Sonderleistungen im Einzelfall prüfen, ob bereits eine betriebliche Übung entstanden ist. Allein

ein Wechsel in der Höhe der Beträge reicht dafür nicht mehr aus. Lassen sie Ihre Arbeitsverträge prüfen und anpassen.

Auch gibt es noch weitere Möglichkeiten, wirksam eine betriebliche Übung zu verhindern. Wir informieren Sie

gern!

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat geurteilt, dass eine am Sonntag in den Briefkasten eingeworfene

Kündigung erst am nächsten Tag, dem Montag als zugestellt gilt. Dies ist dann ärgerlich, wenn am Montag

bereits ein neuer Monat beginnt oder die Probezeit abgelaufen ist. Der Arbeitgeber, eine Anwaltskanzlei aus

Norddeutschland, hatte hingegen die Ansicht vertreten, dass die Arbeitnehmerin, die sich bis zum 30.11.2014,

einem Sonntag, in der Probezeit befand, auch an diesem Sonntag mit der Zustellung von Schriftstücken rechnen

musste. Denn die Anwälte arbeiten schließlich auch sonntags. Zudem gebe es in der Region regelmäßig

Zustellungen von Wochenblättern oder Ähnlichem an Sonntagen. Dieser Argumentation folgten die Richter nicht.

Vielmehr stellten sie die langjährige Rechtsprechungspraxis zum Zugang von Kündigungen noch einmal dar.

Zugegangen ist die Kündigungserkl.rung, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass

dieser sich unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann und wenn die Kenntnisnahme

nach den Gepflogenheiten des Verkehrs von ihm erwartet werden muss. Wird das Kündigungsschreiben in den

Briefkasten zu einer Tageszeit eingeworfen, bei der eine Briefkastennachschau verkehrsüblich nicht mehr zu erwarten

ist, geht die Kündigungserkl.rung erst am nächsten Werktag zu.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15

Beraterhinweis: 

Bei Kündigungen kann sehr viel falsch gemacht werden. Fehler gehen meist zu Lasten des

Arbeitgebers. Und diese Fehler sind meistens teuer, da mehr Gehalt gezahlt werden muss, der Arbeitnehmer diese

Zeiten aber nicht „nacharbeiten“ muss. Sprechen Sie uns vorher an! Wir gestalten Ihre Kündigung rechtssicher!

Die Kanzlei WEIMER I BORK wurde im Laufe dieses Jahres durch den TÜV Rheinland erfolgreich (re)-zertifiziert nach

ISO 9001:2008. Somit können wir Ihnen nicht nur weiterhin höchste Qualität unserer Dienstleistungen in den anwaltlichen

und fachanwaltlichen Bereichen Medizinrecht, Strafrecht, Rechtsberatung, Vertragsgestaltung,

Strafverteidigung, Prozessführung, Aus-, Fort- und Weiterbildung, Vorträge & Moderation versichern, sondern

nunmehr auch im Bereich Arbeitsrecht.

Das Arbeitsgericht Berlin hat geurteilt, dass ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht einfach auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen, um den Betrag von 8,50 € brutto zu erreichen. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Weitere „Sonderleistungen“, wie Urlaubs-, Weihnachtsgeld, Zulagen und sonstige Provisionenseien darin nicht enthalten. Eine Anrechnung sei daher nicht möglich. Die Änderungskündigung sei deswegen unzulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Az. 54 Ca 14420/14

Beraterhinweis: Seit dem 01.01.2015 gilt der flächendeckende Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto „je Zeitstunde“ (vgl. § 1 MiLoG) nahezu ausnahmslos. Wesentliche Änderungen hinsichtlich der Lohnberechnung, insbesondere bei Minijobbern und niedrigeren Lohngruppen machen eine Überprüfung der Arbeitsverträge zwingend erforderlich. Die Nichtanpassung der Vertragsklauseln, zum Beispiel Reglungen zu Überstundenvergütungen und Verfallfristen, kann teuer werden. Sprechen Sie uns an! Wir bieten einen schnellen und umfassenden Arbeitsvertrags-Checkup, der Ihnen Klarheit bringt!

Darf der Arbeitnehmer seinen Anwalt zur BEM mitbringen? Über diese Frage musste nun das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entscheiden. Eine Arbeitnehmerin wollte zu dem BEM-Gespräch ihren Rechtsbeistand hinzuziehen. Der Arbeitgeber verweigerte dies. Zu Recht; die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Es genüge ein Blick ins Gesetz, sagten die Richter. In § 84 Abs. 2 SGB IX sei abschließend geregelt, wer dabei sein darf und wer nicht. Der Rechtsanwalt taucht in dieser Aufzählung nicht auf. Das Eingliederungsmanagement ziele gerade darauf ab, dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten. Es bestehe daher nicht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung oder einer ähnlichen belastende Maßnahme konfrontiert werde. Deswegen brauche man keinen Rechtsbeistand bei einem solchen Gespräch.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2014- 5 Sa 518/14

Beraterhinweis: Fangen Sie nicht erst beim BEM an, sondern bei BGM, dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. Und kommunizieren Sie mit Ihren Arbeitnehmern. Machen Sie Ihnen klar, dass es ernsthaft um betriebliche Eingliederung und nicht um „Ausgliederung“, also Kündigung, geht. Dabei können klare Rahmenbedingungen und Absprachen mit der Interessenvertretung des Betriebs helfen. Wir gestalten gern für Sie entsprechende Betriebsvereinbarungen.

Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, steht er häufig vor der Frage, fristlos zu kündigen oder fristgerecht. Entscheidet er sich für Ersteres, lässt er sich regelmäßig noch die Hintertür der hilfsweise fristgerechten Kündigung offen. Hat die fristlose Kündigung Erfolg, endet das Arbeitsverhältnis am Kündigungstage, ansonsten mit Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis sofort, ist häufig noch ein Resturlaubsanspruch abzugelten. Bei der fristgerechten kann dieser regelmäßig noch in der Kündigungsfrist genommen werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun geurteilt, dass bei einer fristlosen, hilfsweise ordentlich fristgerechten Kündigung grundsätzlich keine hilfsweise Freistellung unter Anrechnung von Urlaubstagen möglich ist. Kündigt der Arbeitgeber fristlos, endet das Arbeitsverhältnis sofort an dem Tag der Kündigung. Dann kann Urlaub nur noch ausbezahlt, also abgegolten werden. Auch, wenn ein Gericht später die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt und in eine fristgerechte Kündigung abändert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13

Beraterhinweis: Sprechen Sie nicht übereilt eine Kündigung und Freistellung aus. Denn es gibt eine Vielzahl an formalen Voraussetzungen, die zwingend beachtet werden müssen. Angefangen bei der Frage, wer eine Kündigung überhaupt unterschreiben darf oder, ob nicht zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Auch gilt es zu beachten, dass eine fristlose Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Fehlverhalten ausgesprochen werden darf.

Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass bei einer Verkürzung der Arbeitszeit im laufenden Kalenderjahr keine pauschale Anpassung des Urlaubs erfolgen darf. Es müsse vielmehr eine monatsweise Betrachtung vorgenommen werden. Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer in der Zeit vom 01.01. bis 30.06. in einer Fünftagewoche und ab dem 01.07. nur noch in einer Viertagewoche gearbeitet. Sein Urlaubsanspruch bei einer Fünftagewoche betrug 30 Tage. Bis zum 30.06. hatte der Arbeitnehmer jedoch noch keinen Urlaub erhalten. Der Arbeitgeber berechnete nun 24 Tage als gesamten Jahresurlaubsanspruch. Pro Arbeitstag in der Woche legte er 6 Tage Jahresurlaub (4 Arbeitstage x 6) zugrunde. Dies ist nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts falsch. Für das erste Halbjahr stünden ihm 15 Tage zu (30 Tage / 12 Monate x 6 Monate). Für das zweite Halbjahr stünden ihm 12 Tage zu (24 Tage / 12 Monate x 6 Monate). Damit ein Jahresurlaubsanspruch für dieses Jahr in Höhe von 27 Tagen (15+12).

Bundesarbeitsgericht , Urteil vom 10. 2.2015, 9 AZR 53/14

Beraterhinweis: Die Berechnung von Urlaubstagen und von Urlaubsentgelt ist nicht so einfach. Die Gestaltung entsprechender vertraglicher Passagen ist daher zwingend erforderlich. Auch vor dem Hintergrund der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist Wachsamkeit geboten. Aber auch das deutsche Urlaubsrecht hat Besonderheiten: so ist nahezu völlig unbekannt, dass § 11 Abs. 2 BurlG zwingend vorschreibt, dass das Gehalt des Arbeitnehmers unabhängig vom Zeitraum des Urlaubs bereits vor Urlaubsantritt an diesen auszuzahlen ist.